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人力資本 l 老板,您真清楚一個員工離職的恐怖成本嗎?


中華品牌管理網   2020-01-14  作者:彭小東    訪問人數:444  共有(0)條評論 我要評論
核心提示

您真清楚一個員工離職的恐怖成本嗎?

   一個員工離職依法治企,和諧共贏-如何有效化解員工離職解除、調崗調薪、違紀違規、工傷事故、合法取證等勞動糾紛核心要點解析依法治企,和諧共贏課程,旨在幫助了解與人力資源管理有關的政策法律法規及人力資源管理過程中的企業用工風險;掌握預測勞動用工風險的思維習慣,理順勞動合同管理各...[詳細]新政下員工離職管理技巧與勞動爭議疑難問題處理實務新政下員工離職管理技巧與勞動爭議疑難問題處理實務培訓,使學員學會識別員工的違紀行為;掌握違紀員工處理的取證方法;善于利用法律做到零成本合法解雇;了解員工違...[詳細]留下的坑,并不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說,核心人才的流失,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有相當于4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。員工離職依法治企,和諧共贏-如何有效化解員工離職解除、調崗調薪、違紀違規、工傷事故、合法取證等勞動糾紛核心要點解析依法治企,和諧共贏課程,旨在幫助了解與人力資源管理有關的政策法律法規及人力資源管理過程中的企業用工風險;掌握預測勞動用工風險的思維習慣,理順勞動合同管理各...[詳細]新政下員工離職管理技巧與勞動爭議疑難問題處理實務新政下員工離職管理技巧與勞動爭議疑難問題處理實務培訓,使學員學會識別員工的違紀行為;掌握違紀員工處理的取證方法;善于利用法律做到零成本合法解雇;了解員工違...[詳細]后,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價更高。



更為糾結的是:權威機構估算,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。

員工3個月離職和2年離職,差別很大!關于員工離職的原因,你當然可以引用某位名人的觀點,無非就是兩個:錢沒給到位、心委屈了。不同層級、不同工作年限的員工提離職,其實有更復雜、包羅萬象的原因。



1、入職2周離職

入職2周離職,說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距,這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。



在入職面談時,就把實際情況盡可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差,不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住。然后把入職的各個環節工作進行系統梳理,包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節,充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內容。

2、入職3個月離職

入職3個月離職,主要與工作本身有關。



這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。

3、入職6個月離職

入職6個月離職,多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,了解并掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢,并讓他的優勢與崗位職責匹配,為公司發揮最大效用,同時也讓員工體現出了他的價值。



一個優秀的管理者就是一個教練,他有義務和責任發掘潛能和優勢,并培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現可能也截然相反,一個可能戰斗力十足、激情四射,另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰斗力下滑,就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。

4 、2年左右離職

2年左右離職,一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解,各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰略、老板的愛好。



作為企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

5、3-5年離職

3-5年離職與職業發展有關。學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工價值最大,離職損失較大。



應根據不同類型員工的需求結構不同,設計合理的職業發展通道;了解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關系,主動調整薪酬、職位設計,我們的目的是保留員工,其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

6、5年以上離職

5年以上的員工,忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一些創新類工作,來激發他們的積極性。



另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,誰發展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學習、停滯不前,必然被企業疏遠和冷落;企業發展太慢,員工的上升空間打不開,事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。



員工離職原因

離職1、3、6現象

入職1個月:離職與HR關系較大;

入職3個月:離職與直接上級關系較大;

入職6個月:離職與企業文化關系較大;

入職1年:離職與職業晉升關系較大;

入職3年:離職與發展平臺關系較大;

入職6年:離職的可能性很小。

恐怖的離職成本

一、薪水

1)《財富》:員工離職后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍,如果離開的是管理人員則代價更高;

2)財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元;

3)調查顯示,返聘人才的工作效率比那些真正“新入職”的人要高出40%-50%。

二、工資

1)離職成本大約是這位員工年工資的150%;

2)按照員工的技能和他的職責水平來計算,每個員工離職后,這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。

3)核心人才的流失,至少有2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有相當于4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。

三、收入

1)替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3;

2)對技能緊缺的崗位,其替換成本相當于其全年工資收入的1.5倍;

3)默克制藥:員工離職的成本相當于員工年收入的1.5至2.5倍。



更為恐怖的是:權威機構估算,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態,那么這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?請善待員工,特別是優秀員工! (未完待續, 版權歸彭小東導師所有 !版權原則上歸彭小東導師所有, 關注行銷力微信公眾號并查看歷史消息,更多原創實戰干貨精彩分享!歡迎轉發,敬請注明作者及出處,更誠摯的邀請您親臨彭小東導師 【卓越團隊行銷力】以及{【中國式銷售實戰技巧訓練營}(2020年3.0升級精華版本)】 課堂聆聽彭小東導師現場精彩演講!)



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標簽:員工離職
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